2011年10月28日，河北诺亚承德分公司10月份HR俱乐部活动在河北省承德市如期召开，本期俱乐部活动特别邀请诺亚首席培训专家、中国人力资源开发研究会注册高级人力资源管理师，工商管理硕士张庆老师担任主讲嘉宾。俱乐部活动吸引了当地40余名HR工作者前来参会， 共同分享人力资源管理的第一个门槛儿—招聘管理，从人才管理的“选、用、育、留”环节来深入分析。

明确聘才标准，掌握甄选技术

对于如何为企业找到适用人才，用人主管和HR部门可能都有自己不同的看法。当企业不明确招人的标准为何时，又如何找对人呢？在进行人才甄选时，大部分企业主管心中存在着几把不同的尺子，但多数缺乏系统性架构与一致性标准；即便就单一量尺的标准来看，也往往不够精确、不够规范。在这种情况下，招聘者往往凭自己的感觉、直觉与经验，进行人员筛选与录用。许多企业也因此在新人录用后，常常出现人岗不匹配、适应不良、流动性高等耗蚀资源与重复尝试错误的现象。鉴于此，张庆老师指出，在企业招聘环节要明确企业选拔人才的标准，并掌握人才甄选技术。

警惕“彼得高地”，遵守“职位阈限”原理

“每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。”在实践工作过程中，职位的升迁往往会陷入“彼得高地”的窘境，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。“实际上，很容易分析出这种升迁制度是不利于企业人才选拔的。”张老师指出，在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，否则就会发生素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以至向反方向解体。因此，在进行人才选拔及甄选职位候选人的过程中，要根据拟任岗位的素质结构标准进行人岗匹配，岗位聘任制规定的岗位条件包含着对胜任者测评的标准。

课程进行中，张老师采取案例讲解的方式让在场嘉宾真实体验到管理精髓，并于实践案例中发现管理操作中的误区。根据承德市企业在招聘选拔过程中出现的销售人员常年难招、高层人才选拔困难等问题入手，切实为在场HR提供了可行性解决方案及方法建议。

对此，诺亚HR俱乐部负责人表示，为充分发挥诺亚HR俱乐部的交流平台作用，诺亚将为广大嘉宾提供多种互动沟通途径，特开通网上报名系统及沟通渠道，为俱乐部会员提供专业服务。此外，在场嘉宾均获得了由河北诺亚为其提供的《河北人力资源外包》杂志及相关行业资料。

诺亚HR俱乐部旨在为河北HR从业人员提供一个答疑解惑、同行聚会、互相学习的非盈利性交流平台。我们会定期为大家举行各种形式的活动，以提高人力资源从业者的专业水平。俱乐部实行会员制度，俱乐部会员不仅可以参与各阶段活动，还将获得诺亚公司提供的系列增值服务，分享管理心得，欢迎广大职场人士积极参与。